Este nuevo artículo de la revista Harvard Deusto que compartimos con ustedes, viene a complementar la visión que tenemos como Beside® de Felicidad Organizacional, reflexionando lo que significa este concepto en nuestra dimensión personal y en nuestro lugar de trabajo.
Según Michael Parke, (Profesor adjunto de Comportamiento Organizacional en London Business School), actualmente se da por hecho, en términos generales, que rendimos mejor en el trabajo si somos felices. Pero aunque suena simple, el autor señala que la felicidad se puede presentar de muchas formas, es muy personal, y está sujeta a la influencia significativa de la cultura en la que nos rodeamos.
También explica que aunque se habla de que es un estado de bienestar positivo, hay muchas emociones positivas distintas, con muchos matices y que incluso en el trabajo lo que hace feliz a uno, puede no serlo para otro. Incluso que los elementos motivadores pueden cambiar.
Por eso plantea que mejor debiéramos cambiar la pregunta de: “¿Qué me hace feliz?”, por “¿Cuándo soy feliz?” y que, en general, será el hecho de que las experiencias positivas tengan mayor peso que los sentimientos negativos lo que definirá cuándo somos felices.
AVANZAR HACIA NUESTROS OBJETIVOS NOS HACE FELICES
La investigación demuestra asimismo que la felicidad, generalmente, llega a aquellos que están progresando hacia –o logrando– objetivos significativos, lo que puede presentar un desafío para las organizaciones.
Lo que normalmente hace que las metas resulten significativas es que sean difíciles y contribuyan a un propósito superior. No obstante, por definición, eso implica que será más difícil para los empleados avanzar hacia esos objetivos o alcanzarlos.
Según Parke, las compañías deben buscar constantemente un equilibrio entre dejar que las personas progresen de manera estable hacia sus metas existentes y retarlas con nuevas metas, para contribuir a crear las condiciones favorables para la felicidad en el trabajo.
Sin embargo, se debe estar atentos a no caer en la trampa de que la felicidad se convierta en un resultado que alcanzaremos después de lograr el próximo objetivo, perdiéndose muchos momentos de felicidad.
CÓMO LAS ORGANIZACIONES PUEDEN AYUDAR A PROMOVER LA FELICIDAD
Por supuesto, no siempre nos vamos a sentir felices, no siempre vamos a progresar, y vamos a tener fracasos. Por lo mismo, para el autor, las personas y las organizaciones deben comprender que la recuperación es una pieza esencial de la felicidad. “Ser feliz no es solo cuestión de cuánto tiempo podamos mantener la felicidad, sino de la velocidad con que nos recuperamos y volvemos a un estado positivo tras un revés”, señala Parke.
“Esto es algo a lo que las organizaciones pueden ayudar. Al crear el espacio o las competencias para que las personas se recuperen de experiencias negativas o reveses, fomentan que los empleados sean más resilientes y, en última instancia, más felices”, agrega.
De forma contraria, el mismo autor explica que el riesgo de las organizaciones que no reconozcan la infelicidad como parte inevitable del proceso podrían provocar un burnout entre sus mismos colaboradores.
“Los equipos con entornos más abiertos y de apoyo a la hora de compartir sentimientos auténticos tienen una mayor viabilidad y creatividad, porque son capaces de procesar las experiencias negativas en lugar de evitarlas o reprimirlas, ya que esto último suele acabar generando más tensión y estados aversivos”, explica.
Según el autor, estas recomendaciones no implican que las organizaciones deban intentar arreglar la vida de las personas y convertir la gestión empresarial en terapia. Sin embargo, agrega que el punto intermedio es el cuidado de la experiencia de las personas y entender siempre cómo les va.
En esto la tecnología está ayudando a los líderes y las organizaciones a comprender mejor las experiencias internas y los estados de ánimo de los trabajadores, detectando indicadores de felicidad y compromiso de las personas en su trabajo. Semanal o mensualmente, estas mediciones envían cuestionarios cortos que identifican factores importantes para la participación en el lugar de trabajo, tales como: ¿cómo lleva la conciliación entre el trabajo y la vida privada? ¿Hasta qué punto tiene claro su rol en la empresa? ¿Cómo ve sus perspectivas de crecimiento?
Las respuestas se dejan como anónimas y se entregan a los gerentes, quienes luego usan esta información para hacer un seguimiento y abordar los problemas que surgen. Dichas herramientas ayudan a crear hábitos y rutinas para que los gestores se comuniquen con los empleados y proporcionen un sistema y una estructura para abordar sus inquietudes.
RECONOCIENDO LA DIVERSIDAD DE LA FELICIDAD
Otro aspecto interesante según el artículo es que el entorno en el que vivimos también puede influir en cómo definimos la felicidad. Distintos países pueden tener normas y expectativas diferentes en lo que se refiere a las emociones.
Dadas tales diferencias, la investigación en esta área está empezando a mostrar que las organizaciones y los equipos que adoptan espacios de emoción auténticos pueden aumentar el compromiso al permitir que las personas sean ellas mismas, en lugar de exigirles que fabriquen constantemente emociones falsas. Algunos académicos incluso llegan a afirmar que la autenticidad de las emociones es el enfoque más sensible y justo para gestionar las emociones en el lugar de trabajo, especialmente cuando se compara con otras tradiciones de gestión que exigen que los empleados sean felices y optimistas y que eviten u oculten cualquier sentimiento negativo.
El desafío entonces es tener organizaciones que estén más abiertas a la forma de cada individuo, con su seguridad, talento, personalidad y aquello que le hace feliz.
“Sin duda es un desafío -señala Parker- porque esto implica más diferencias, y estas son más difíciles de gestionar. Pero también tiene el potencial para aportar mayor compromiso y creatividad, y esos son los componentes del lugar de trabajo que realmente van a impulsar el futuro”, finaliza.
En Beside® sabemos cómo ayudarte a gestionar mejor la felicidad organizacional en tu empresa identificando los key drivers que mueven a la organización en su conjunto, generando una cultura próspera en la que todos; clientes, líderes y la organización en su conjunto, se desarrollan y crecen.
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