En un puesto de trabajo moderno, los mandos intermedios se enfrentan a muchos retos. Así lo demuestra una nueva encuesta de la consultora McKinsey la cual revela tres áreas en las que las organizaciones pueden apoyar mejor y ayudar a sus jefaturas a cumplir más.
Las jefaturas se enfrentan a presiones tanto de niveles superiores como de los que están bajo supervisión. Por lo mismo, tienden a recibir pocas oportunidades de desarrollo y a no sentirse empoderados, enfrentándose a una creciente presión para rendir en estructuras organizativas actualmente más planas, más rápidas y más robustas, todo lo cual conduce a que se les ocupe poco y no se les aprecie lo suficiente.
Los hallazgos de esta nueva encuesta global de McKinsey sobre mandos medios sugieren que muchas empresas estarían involuntariamente frustrando la capacidad de las jefaturas para rendir mejor en sus funciones, ya que los obligan a dedicar gran parte de su tiempo a tareas no directivas y a navegar por la burocracia corporativa, en vez de permitirles centrarse en la función más importante de una organización: fomentar el talento.
Los buenos liderazgos con sólidas relaciones de equipo pueden conducir a sus colaboradores a tener un mayor rendimiento, impulsar operaciones más eficaces y proporcionar el vínculo entre visión organizativa y ejecución.
Sin embargo, a pesar de la importancia de estas relaciones entre jefaturas y empleados, las personas encuestadas afirman dedicar casi tres cuartas partes de su tiempo a tareas no directamente relacionadas con la gestión del talento.
¿Cómo pueden las organizaciones apoyar mejor a sus mandos medios para que aporten más valor? En tres grandes áreas:
- Más tiempo para el talento.
Las organizaciones pueden ayudar a los líderes estancados en dedicar tiempo a la planificación y a tareas de menor valor a centrarse en las necesidades de talento más prioritarias.
- Eliminando los obstáculos organizativos.
Cualquier reducción de la burocracia excesiva ayuda a mejorar el trabajo de las jefaturas.
- Incentivos personalizados.
Comprender lo que realmente motiva a los mandos medios puede ayudar a las organizaciones a proporcionar el mejor entorno para que sus jefaturas tengan éxito.
Los líderes se estancan en lo “servicial”
Casi la mitad del tiempo las jefaturas se dedican a tareas no directivas; en concreto, los encuestados afirman que dedican casi un día completo de cada semana a tareas administrativas. Aunque todos los encuestados son gestores de personas, muchos afirman dedicar menos de un tercio de su tiempo a la gestión del talento y de personas, centrándose principalmente en la orientación de los empleados y el apoyo a su desarrollo, en contraposición a tareas como la contratación y las evaluaciones del rendimiento.
¿Por qué los mandos medios dedican tanto tiempo a áreas que no consideran son las más beneficiosas para la organización?
En parte, se debe a la falta de correspondencia entre lo que consideran importante y el trabajo que, según ellos, valoran sus organizaciones, lo que sugiere que éstas carecen de claridad sobre lo que los líderes deberían hacer con su tiempo.
Las jefaturas tienden mucho más a decir que sus organizaciones valoran el trabajo como contribución individual de sus colaboradores a decir que todo el valor se centra en los mandos medios, por lo tanto, el menor tiempo dedicado a ellos parece ir en detrimento de más oportunidades, ya que dedican más tiempo en la gestión del talento y gestión de personas.
Sin embargo, hay acuerdo sobre el valor de las jefaturas en un área: más de la mitad de las personas encuestadas afirman que aportan el mayor valor a través del trabajo centrado en la ESTRATEGIA, como el desarrollo de planes de trabajo y la supervisión de iniciativas.
No obstante, afirman dedicar, en promedio, menos de una cuarta parte de su tiempo al trabajo centrado en la estrategia.
El desarrollo de los empleados requiere tiempo
La encuesta revela también que FOMENTAR EL CRECIMIENTO DE LOS COLABORADORES es la segunda área más citada en la que los líderes dicen aportar más valor. Dentro de la gestión del talento y de las personas, el 86% de los encuestados afirma que es la formación de los empleados y el 56% que el desarrollo de los empleados.
Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, es más probable que las organizaciones valoren -y, por tanto, esperen que las jefaturas dediquen más tiempo al trabajo relacionado con la estrategia y la contribución individual en lugar de la gestión del talento, lo que dificulta que los lideres dediquen el apoyo adecuado a sus equipos.
Casi la mitad de los encuestados que dedican menos de una cuarta parte de su tiempo a la gestión del talento y de las personas afirman que, sencillamente, no disponen de más tiempo para dedicarle. Otro 35% afirma que no dispone de los recursos necesarios, lo que sugiere que sus organizaciones no cuentan con una estructura que les anime a dar prioridad a la gestión del talento o que les permita dedicar más tiempo.
El trabajo de estrategia es algo que tanto las jefaturas como sus organizaciones consideran valioso, por lo que las empresas se beneficiarían de reforzar el vínculo entre el trabajo clásico de gestión de personas y el trabajo de estrategia.
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