Existen algunas discapacidades -como las relacionadas con enfermedades crónicas (por ejemplo, la diabetes, artritis), las alergias alimentarias (o de otro tipo), los trastornos alimentarios y los problemas de salud mental (ansiedad, depresión), entre otras afecciones- que no son tan evidentes en los lugares de trabajo.
Son las llamadas “discapacidades invisibles”.
Incluso hay estudios que demuestran que el 88% de los empleados con este tipo de discapacidades optan por no revelarlas en el trabajo para evitar la estigmatización y la discriminación.
Un reciente estudio del Harvard Business Review confirmó que las personas con discapacidades invisibles suelen sentirse excluidas en el trabajo, y es probable que reciban menos prestaciones o tengan menos acceso a formación y promoción.
También ocurre que algunos líderes desconocen las necesidades de las personas con este tipo de discapacidades y a menudo no están preparados para proporcionarles el apoyo y las adaptaciones necesarias. Existe así una oportunidad real para que los líderes impulsen el cambio dentro de las organizaciones aumentando su concientización y practicando un liderazgo más empático.
Basándose en las conclusiones del mismo estudio, Harvard Business Review recomienda algunas prácticas para crear un lugar de trabajo más inclusivo:
1) No generalizar las discapacidades.
Es conveniente dedicar tiempo a entender qué síntomas presentan los miembros del equipo y cómo afectan esos síntomas a su trabajo y qué puede hacer el líder para apoyarlos. La investigación reveló que los jefes que se mostraban empáticos, pacientes y dispuestos a escuchar las experiencias de los miembros de su equipo y a atender sus peticiones eran los líderes con más éxito.
2) Averiguar cómo ayudar a los miembros del equipo a desempeñar con éxito su función.
Crear una política general sobre discapacidad sin comprender las necesidades específicas de cada persona no funciona. Los trabajadores con discapacidad pueden sentirse estigmatizados por una política general que los clasifica en categorías con las que no se identifican.
Cuando las jefaturas utilizan un lenguaje que vincula las necesidades o adaptaciones de una persona con su rendimiento y éxito en el trabajo, ayudan a los trabajadores a expresar sus preocupaciones con mayor libertad.
3) Defender políticas y prácticas integradoras.
Si la empresa carece de una política sobre discapacidades y adaptaciones, una parte importante del trabajo del gestor de personas consistirá en abogar por una o en hacer más inclusivas las políticas actuales.
La revista recomienda a los líderes agendar una reunión con la gerencia para discutir algunas formas de dar prioridad a la inclusión dentro de la empresa y compartir lo que han aprendido a través de sus conversaciones con los miembros de su equipo. Por ejemplo, algunos trabajadores podrían beneficiarse de políticas laborales más flexibles, subtítulos o traducción al lenguaje de signos durante las convocatorias y actos importantes de la empresa. Cuando las empresas hacen esto, el bienestar de los empleados aumenta un 45%.
4) Evitar centrar las actividades en torno a la comida.
Para los empleados con alergias alimentarias, el lugar de trabajo puede ser un campo de minas. Un estudio realizado por la Asthma and Allergy Foundation of America reveló que solo el 17% de los empleadores están muy informados sobre las alergias alimentarias.
No es conveniente dejar que los empleados expliquen por sí solos las consecuencias de las intolerancias alimentarias. Los síntomas de este tipo de intolerancia suelen ser muy personales, y los empleados piensan dos veces antes de ofrecer voluntariamente una información que puede hacerles vulnerables al estigma o al ridículo en el trabajo.
5) Crear una comunidad integradora.
Uno de los resultados del estudio más relevante es que el 90% de las personas con discapacidad encuestadas no tenían sensación de pertenencia al trabajo.
Cuando existen redes de apoyo entre compañeros en el trabajo, las personas tienen espacio para compartir sus experiencias sin miedo a la vergüenza o a las reprimendas. Estos “espacios” podrían incluir un canal de Slack específico, charlas periódicas con el equipo para mantener conversaciones abiertas, así como reuniones formales en las que las personas con discapacidad puedan interactuar con otras que estén pasando por experiencias similares.
Otra idea es crear encuestas anónimas para que los empleados den su opinión sobre la inclusión. Esto no sólo ayuda a los líderes a saber dónde puede mejorar la organización. También es un momento para mostrar un interés genuino y la intención de cambiar el statu quo.
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