Por Rodrigo Pérez, consultor asociado senior.
La gestión de Recursos Humanos (RRHH) es un conjunto de prácticas y procesos enfocados en la administración efectiva del capital humano de una organización. Su relevancia está asociada a su capacidad para influir en la cultura organizacional, mejorar la satisfacción laboral, calidad de vida y aumentar la eficiencia y productividad general.
Los Indicadores pueden jugar un papel crucial en la evaluación de la eficacia de la gestión de RRHH, pudiendo incluir tasas de rotación de personal, índices de satisfacción del empleado, costos de reclutamiento, y la eficiencia de la capacitación y desarrollo. Al monitorear estos indicadores, las organizaciones pueden obtener una visión clara del desempeño de sus políticas de RRHH y realizar ajustes para alinear mejor sus recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
Los desafíos para desarrollar y gestionar los indicadores son varios, el primero de ellos tendrá que ver con la gestión y el control de gestión del negocio, ¿Las actividades relevantes del negocio tienen un registro y una métrica? Esto implica una cultura de gestión donde los indicadores son significativos a la hora de evaluar estrategias y tomar decisiones, que existan indicadores del negocio significativos, ya sea asociados a los procesos productivos o de servicio, no solamente de resultado final. ¿Cómo asociamos la actividad de RRHH con el negocio si no tenemos indicadores accionables del negocio?
Un segundo desafío es la calidad de la data, tanto del negocio como de RRHH. ¿Cómo podríamos vincular efectivamente el desempeño de un equipo o persona con el resultado del negocio? Si, no esta debidamente asignado a un centro de costos, si respecto a su línea productiva no sabemos si tiene una tasa de fallas y mantenimiento mayor a otra, la calidad / tipo de cartera de clientes asignada, indicadores asociados al mix de productos, zona geográfica y las rutas en la zona. También la calidad de la data de RRHH: contrato, jornada, demográficos, y los asociados a procesos: reclutamiento, selección, capacitación, incentivos, desempeño, etc. ¿Existen? ¿Están debidamente registrados?, ¿La tecnología disponible permite capturarlos?, ¿Calidad de las bases de datos?
El tercer desafío tiene que ver con la conceptualización de los indicadores no sólo como un registro administrativo, si no como una fuente de información que permita predecir ciertos comportamientos de personas y sistemas organizacionales, como identificar puntos para la intervención. Si nuestro mejor indicador es la recuperación de la franquicia SENCE, estamos hablando de eficiencia administrativa (que ya es un logro) pero estamos lejos de mostrar el aporte de la misma al negocio. Avanzar hacia la generación de indicadores más complejos o técnicos, no es un giro academicista es una necesidad para vincular efectivamente la actividad de RRHH con el negocio.
Cuáles serían indicadores clave que no debieran estar ausentes en un panel de control de personas: Indicadores de la efectividad del Reclutamiento (fuentes, estrategias, segmentos); Selección (indicadores de Actividad, Registro y Métricas usadas) especialmente la data específica asociada a los candidatos y sus resultados, tal que permitan fortalecer la capacidad predictiva de la actividad (Recomendable no sirve); en Capacitación: si toda ella tiene objetivos de desempeño relacionables con objetivos de negocio, entonces toda medición de aprendizaje, transferencia e impacto posible de aplicar; Rotación de los empleados (Voluntaria o involuntaria, temprana – antes del año o tardía) en toda la organización y por segmentos; Indicadores de Clima, Satisfacción, Engagement, Felicidad y su relación con otros indicadores como rotación e impacto en el negocio; Incentivos y compensaciones y su impacto en el rendimiento; Gestión del desempeño (sólo si se ha definido vincularlo al negocio, si es para el desarrollo sería más distal). Finalmente, People Analytics proporciona la oportunidad de generar nueva comprensión – insights – de la data respecto a personas dentro de una organización, pero eso supone que nos hagamos las preguntas adecuadas, de preferencia relacionando la actividad de las personas con los proceso y actividades del negocio.
