Por Rodrigo Pérez R. , consultor asociado senior en Beside®
Iniciaré esta columna admitiendo que se nutre de mis propios sesgos. El primero de ellos es tomar posición respecto al foco profesional de la psicología organizacional, poniéndolo en el comportamiento organizacional, considerando todos los niveles: intrapersonal, individual, grupal y organizacional en su conjunto. El segundo sesgo es mi reticencia a centrar la atención en aspectos individuales en detrimento de aspectos colectivos o de proceso.
Debemos reconocer que ha habido un cambio de enfoque en la psicología industrial/organizacional y el comportamiento organizacional durante la última década desde las estructuras, procesos y recursos hacia aspectos más individuales o subjetivos. No es que estos elementos ya no se consideren importantes; más bien, otras áreas emergentes de investigación e importancia práctica han ganado más atención.
Esto se puede atribuir a múltiples factores, algunas de las razones de la tendencia observada serían, la evolución de los paradigmas organizacionales, el fortalecimiento de enfoques centrados en el ser humano, el rápido avance tecnológico, la naturaleza cambiante del trabajo, la mirada al concepto del wellbeing, así como el avance de la de la consideración de la globalización y diversidad, entre otros.
Este enfoque en lo individual o lo subjetivo, podría limitar nuestra capacidad de diagnóstico e intervención en las organizaciones.
Una discusión similar se ha dado en el caso de la patología, que en ocasiones ha sido abordada desde una perspectiva principalmente psicológica ignorando aspectos biológicos y sociales, o desde la perspectiva casi exclusivamente biológico/químico. La respuesta ha sido buscar una intervención integral e interdisciplinaria.
La alerta que esta columna busca levantar es que, a la hora de abordar los desafíos relacionados a las personas en la organización, más allá de modas y tendencias, no debemos olvidar una perspectiva integral que no solo observe los efectos sino también considere las causas. Entre otras fuentes a considerar están los clásicos como Lawrence y Lorsch, Hackman y Oldham, Schein, así como otros clásicos del DO, pero también los trabajos actuales de Sharon Parker o nuestros propios Bargsted y Ramírez-Vielma, entre otros, y sus contribuciones en torno al diseño del trabajo, por poner un ejemplo local. Esto es recordar aquella definición sobre el ser humano como una unidad bio-psico-social y mirar sistémicamente las diversas variables que afecta el comportamiento.
Es crucial considerar el diálogo interdisciplinario y superar barreras que frecuentemente se levantan entre disciplinas, abordándolo en un plano de igualdad profesional, estar alertas, por ejemplo, a lo que la arquitectura y el diseño tienen que decir en torno a los espacios físicos de trabajo y su impacto en las personas.
Tener una discusión fecunda con la estrategia y el diseño de estructuras, posicionando a las personas y su contribución de manera fundada – como sugeriría Galbraith y sus discípulos, Kate y Kessler. Contraponer evidencia a supuestos provenientes de la Administración o la Economía, a la vez que acoger sus miradas. No olvido la Ingeniería.
El desafío entonces es que, si nos preocupa la calidad de vida, el bienestar psicosocial, el estrés, la satisfacción laboral, por ejemplo, no debemos descuidar la estructura organizacional, el diseño de operaciones y de los roles y puestos de trabajo, la gobernanza y el poder, los arreglos institucionales, los sistemas de compensaciones y un largo etcétera, que proveen las condiciones en que se desarrolla la actividad la actividad humana en las organizaciones. Tal vez, como señaló Silvio con su Fábula de Tres Hermanos, “corremos el riesgo de perder la perspectiva”. Sin embargo, una mirada sistémica e integral que considere múltiples variables en su debido contexto podría resultar más efectiva.
