Buscamos mayor pertenencia de nuestra gente, pero muchas veces no sabemos cómo hacerlo. Gastamos recursos (dinero, tiempo, etc.) que las personas ven pasar pero que no los mueve a sentir que son parte de algo superior.
lamentablemente, los datos mundiales lo avalan. Cada vez más es menor el nivel de compromiso de los trabajadores con su marca empleadora.
Hoy este tema tiene que estar en la prioridad de los directorios y gerentes generales si queremos cambiar la tendencia. En caso contrario, “el fin de acerca”.
Como consultora hemos venido sosteniendo que los líderes tienen el gran desafío de generar espacios laborales prósperos®. Y estos se generan facilitando una experiencia excepcional en el trabajo, que se traduce en cuidar el espacio emocional en el que las personas se desenvuelven. ¡Nadie quiere trabajar en lugares donde lo pase mal! Aparece evidente. Pero ¿tenemos conciencia ue a veces nuestros lugares de trabajo no son “esos espacios” laborales maravillosos con los que soñamos estar? Es posible que no nos demos cuenta. Solamente ahora y desde la pandemia tenemos más conciencia que ya no deseamos trabajar en lugares donde se nos maltrate y permanentemente se nos diga cómo hacer lo que tenemos que hacer. Esos espacios en donde no disfrutamos y en los cuales no nos sentimos con la libertad de ser quienes realmente somos. La neurociencia nos ayuda a comprender que la libertad de ser quien realmente soy es uno de los factores centrales que potencian el bienestar y compromiso.
Al buscar compromiso de las personas con el trabajo y la empresa (queremos posiblemente que digan MI trabajo y MI empresa) estamos buscando posicionar una experiencia laboral que sume, que sea mejor. Sabemos por los estudios de las consultoras Gallup, Delloite, de Mckinsey y The Happiness Index® que en las empresas pueden llegar a tener entre el 25% a 30% de personas comprometidas con su trabajo y su empresa. ¿Y el resto? o están en “modo” pasivo, esperando que pase algo o, definitivamente, en contra de la marca empleadora (“durmiendo con el enemigo” como decimos nosotros; no es un gran dicho pero se entiende ¿verdad?).
También ya conocemos los impactos de la alta rotación en las empresas. Además de generar altos niveles de stress y agotamiento de las personas que se quedan, con las consecuencias de impacto psicológico medido, puede llegar a generar pérdidas de hasta el 15% de la rentabilidad de las compañías, Sabemos también que cuando las personas no creen en sus empresas y en sus líderes, el nivel de implicación cae a cifras devastadores con las consecuentes pérdidas de valor de la empresa -y marca- hacia la comunidad. Y sabemos -también- que las personas quieren disfrutar lo que hacen y sentirse valorados en su empresa como principales variables evaluadas (luego del estilo de liderazgo, el sentido del trabajo que se hace, la retribución, las posibilidades de desarrollo profesional entre otras variables).
Más allá de estos estudios, lo cierto es que cuando queremos que nuestro “team” salga a la cancha y juegue el partido como un solo corazón (dejándolo todo en la cancha) tenemos antes que preguntarnos: ¿cómo estamos generando este compromiso? , ¿nuestro líderes están a la altura?, ¿podemos mejorar nuestros procesos para que ocurra? y también ¿cómo escuchamos a nuestros equipos? y c¿ómo nos hacemos cargo de lo que nos dicen?, ¿cómo ayudamos a los trabajadores en su vida personal? , ¿los conocemos, sabemos cómo se llaman?
En una empresa con la que trabajamos precisamente el tema de la felicidad y el compromiso de las personas, uno de los líderes cuando nos presentó a su equipo, “no se acordaba” del nombre de algunas de las personas de su team. Las bromas se tomaron el espacio, pero las caras de quienes no fueron presentados por su nombre era el mejor diagnóstico.
Comprometer implica hacerse cargo de las personas con las que trabajamos. Es realizar acciones, día a día, que estén en sintonía con lo que hacemos y con nuestras declaraciones. Si nuestras acciones no sintonizan con esto, aunque tengamos las mejores escalas salariales o retribuciones económicas siempre estaremos avanzando como empresa en marcha atrás. Se puede pero vaya que es más complejo y peligroso.
